LA DIRETTIVA EUROPEA 2023/970: NUOVI OBBLIGHI E COME FARSI TROVARE PREPARATI
Entro il 7 giugno 2026 l’Italia recepirà tramite decreto legislativo la direttiva europea 2023/970, atta a mitigare le differenze retributive tra lavoratori e lavoratrici dipendenti per lavori uguali o di pari valore; gli impatti sulle aziende e sulle funzioni HR saranno in molti casi notevoli, e bisognerà intervenire su vari fronti per assicurare la piena conformità legislativa dell’organizzazione.
La direttiva europea impatterà i lavoratori sia nella fase precedente all’ingresso in azienda, sia durante il rapporto di lavoro.
Per quanto riguarda la selezione del personale, oltre al candidato sarà il recruiter la figura maggiormente impattata; diventerà necessaria una revisione dei processi gestiti sia a monte (nell’annuncio di lavoro diventerà obbligatorio esporre la retribuzione nell’annuncio di lavoro ed utilizzare un linguaggio non discriminatorio rispetto il genere negli annunci), sia a valle (in fase di negoziazione, non sarà possibile richiedere il cedolino attuale al candidato).
Le criticità che possono emergere per le aziende sono svariate, a partire dalla necessità di andare ad approfondire elementi più specifici già in fase di pubblicazione dell’annuncio ed arrivando fino ad una potenziale perdita di appeal da parte di aziende con retribuzioni non in linea con il mercato di riferimento.
Ma se i recruiter dovranno cambiare alcune modalità di gestione del loro lavoro quotidiano, l’impatto più importante sarà quello legato agli obblighi normativi legati ai dipendenti in forza, che richiederà interventi strutturali sull’intera organizzazione.
Infatti, a partire da giugno ogni dipendente potrà richiedere informazioni circa le retribuzioni aggregate del proprio “cluster” (ovvero gruppi di lavoratori con lavori uguali o di pari valore), e i datori di lavoro delle aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare i dati sul divario retributivo di genere. Per quest’ultimo punto, inoltre, scatta un obbligo di giustificare eventuali gender pay gap maggiori del 5%; una motivazione mancante o non ritenuta valida può portare all’apertura di una valutazione congiunta coi sindacati per sanare le differenze retributive rilevate.
Considerati i delicati equilibri che spesso esistono intorno al tema retributivo, è facile comprendere come questa direttiva possa generare inquietudine all’interno delle aziende. La sfida sarà infatti quella di dover rivedere (se non addirittura creare ex novo) un sistema di gestione del personale, andando quindi a definire job description e mansionari, mappare le competenze dei dipendenti, definire un modello di performance management e, in generale, andare verso un modello di people management sempre più data driven e oggettivo.
Tuttavia, i nuovi obblighi normativi possono anche rappresentare un’occasione per chi saprà sfruttarli a proprio vantaggio.
Per un’azienda, farsi conoscere all’esterno come una realtà trasparente a 360 gradi ed attenta ai bisogni dei lavoratori oltre gli obblighi di legge (ad esempio su temi quali welfare e benessere aziendale, ma anche dando indicazioni chiare e precise su cosa si offre e che cosa ci si aspetta in merito alle posizioni aperte) può rappresentare un’importante leva di talent attraction e di employer branding; ed internamente avere criteri chiari su cui basare le suddivisioni dei lavoratori in cluster, definire skills e task in maniera precisa e puntuale, effettuare valutazioni eque ed oggettive (che possano anche avere come risvolto quello di sanare eventuali gap retributivi creatisi per qualsivoglia ragione) sono tutti strumenti che possono avere un impatto positivo sulla talent retention e sull’employee engagement.
Ma al di là di come ogni singola realtà deciderà di muoversi, a molti uffici HR sarà richiesto un effort importante per arrivare pronti al 7 giugno. Zucchetti può supportare le aziende nel loro percorso di adeguamento a questa nuova normativa, sia tramite soluzioni tecnologiche dedicate sia tramite una rete di società di consulenza con cui entrare in contatto per chi avesse bisogno di un servizio personalizzato su tematiche organizzative e/o normative.