A cura di Anna Rita Borraccetti – Ceo & Founder Piessepi
Il termine Outplacement nasce negli Stati Uniti negli anni Sessanta. L’intuizione iniziale era semplice ma potente: trasformare la fine di un rapporto di lavoro da trauma a transizione guidata, offrendo ai lavoratori in uscita supporto professionale per ricollocarsi rapidamente. Dall’America il servizio si è diffuso prima nel Regno Unito e in Canada, poi nell’Europa continentale. In Italia è arrivato con un certo ritardo, ma negli ultimi vent’anni ha conquistato spazio crescente, soprattutto nelle grandi aziende e nei settori più esposti a ristrutturazioni.
I dati più recenti diffusi da AISO (Associazione Italiana Società di Outplacement) fotografano un mercato in accelerazione. Nel primo semestre 2025, il tasso di successo dei programmi di ricollocazione ha sfiorato il 90%, con tempi medi di rientro nel mercato pari a 4,5 mesi — in miglioramento rispetto ai 4,8 mesi del 2024. Il 59% delle persone ricollocate nel primo semestre 2025 ha ottenuto un ruolo uguale o superiore al precedente, mentre il 63% ha mantenuto o migliorato il proprio livello retributivo.
In Italia, l’Outplacement resta ancora più diffuso tra le grandi aziende e spesso è oggetto di negoziazione nei piani di uscita. I comparti che stanno assorbendo con maggiore intensità quadri e dirigenti in transizione sono: Chimico-farmaceutico, IT e tecnologia, Fashion e lusso, Automotive. Sul fronte delle funzioni aziendali, le aree che registrano gli incrementi più consistenti sono quelle commerciali, engineering e amministrazione/finance.
Il mercato del lavoro italiano ed europeo sta attraversando una fase di profonda trasformazione. Riorganizzazioni, automazione e nuovi modelli di business spingono le aziende a ripensare non solo chi assumere, ma soprattutto come gestire le uscite in modo responsabile e produttivo. In un contesto di crescente complessità, puntare esclusivamente sulla selezione di nuovi talenti può rivelarsi miope. Gli ammortizzatori sociali passivi — cassa integrazione prolungata, incentivi all’esodo monetizzati — tamponano l’emergenza ma non costruiscono employability.
In questo scenario, l’Outplacement si sta affermando come uno degli strumenti più efficaci per accompagnare le persone verso nuove opportunità, riducendo i tempi di inattività e tutelando al contempo la reputazione aziendale.
L’Outplacement non è una consulenza informale. In Italia può essere erogato esclusivamente da società autorizzate dal Ministero del Lavoro, il servizio è finanziato dall’azienda che conclude il rapporto, mentre il lavoratore aderisce su base volontaria.
L’Outplacement, integrato con percorsi di formazione e reskilling, rappresenta invece un investimento che genera valore per tutte le parti. Per i lavoratori perché riduce il periodo di inattività, consentendo un aggiornamento delle competenze e un rientro in posizioni coerenti con il proprio profilo. Per le aziende perché consente una gestione responsabile delle uscite, tutela il clima interno, protegge la reputazione e riduce il rischio di contenziosi. Per il sistema perché fa sì che ci siano transizioni più rapide, minore pressione sugli ammortizzatori passivi, capitale umano che non si disperde.